Kan arbeidsgiver bare erstatte deg om du ikke lenger kan gjøre oppgavene dine?

Høyesteretts vektlegging av arbeidsgivers styringsrett som et generelt og særlig vektig motargument mot plikt til individuell tilrettelegging, synes å være i dårlig samsvar med nyere EU-domstolpraksis. (Illustrasjon: Daniel Nygård / Microsoft Designer)

Det kan virke som om EU-domstolen har lagt seg på en mer arbeidstakervennlig linje, mens den norske Høyesterett synes å ha gått i motsatt retning.

Lisa Waddingtons tidligere innlegg her på bloggen tok for seg arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse etter EU-retten. I dette blogginnlegget vil jeg gå inn på nyere norsk høyesterettspraksis om individuell tilrettelegging, og se den opp mot EU-retten. 

Her er det særlig interessant å se nærmere på arbeidsgivers plikt til å tilpasse arbeidstid og arbeidsoppgaver. Denne formen for tilretteleggingstiltak vil gripe inn i arbeidsgivers styringsrett, altså retten til å organisere og fordele arbeidet.

Er arbeidsgiver pliktig til å tilby arbeidstakeren en ny stilling, vil plikten i tillegg gripe inn i den frie ansettelsesretten: «Må en ledig stilling tilbys arbeidstakeren som ikke lenger kan utføre arbeidsoppgavene i egen stilling, kan arbeidsgiveren ikke velge å ansette en ny og bedre kvalifisert arbeidstaker. »

EU-domstolens praksis og norsk rett 

EU-domstolen har tatt opp arbeidsgivers plikt til å organisere arbeidet slik at arbeidstakerne kan få og beholde arbeid, til tross for funksjonsnedsettelse. 

Blant annet har domstolen funnet at arbeidsgivers plikter kan omfatte tilrettelegging i form av varig reduksjon av arbeidstid (C-335/11 og C- 337/11 Ring); endring av arbeidsoppgaver (C-397/18 Nobel), og tilbud om en helt ny stilling (C-485/20 HR Rail). 

Arbeidsgiver har plikt til å foreta slik tilrettelegging dersom den er egnet og nødvendig og ikke utsetter arbeidsgiver for en uforholdsmessig byrde. 

Avgjørelsene fra EU-domstolen tar utgangspunkt i Rammedirektivet om likebehandling i arbeidslivet (2000/78), som Norge har implementert. Rettspraksis fra EU-domstolen på dette området er derfor relevant for norsk arbeidsliv. 

Arbeidsgiver har omfattende plikter til å tilrettelegge arbeidstid og arbeidsoppgaver også etter norsk rett. Dels er disse knyttet til diskrimineringsvernet for arbeidstaker med funksjonsnedsettelse, som bygger på EU-retten. Men det finnes også andre regelsett som pålegger arbeidsgiver å tilrettelegge for arbeidstakers individuelle behov. 

Slike plikter kan blant annet følge av individuelle arbeidstidsrettigheter; at arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne på grunn av sykdom e.l.; og av det alminnelige oppsigelsesvernet.

I de siste årene har Høyesterett avgjort tre saker som illustrerer forholdet mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers rett til individuell tilpasning. I alle dommene blir det foretatt en avveining mellom arbeidstakers rett til individuell tilrettelegging og arbeidsgivers frihet til å bestemme hvordan han vil organisere arbeidet i virksomheten.

Multimedieprodusent (HR-2022-390-A) 

Denne saken gjaldt spørsmålet om arbeidsgiver hadde plikt til å tilby en varig deltidsstilling til en arbeidstaker med helseproblemer. Arbeidstaker viste primært til arbeidsmiljøloven § 4-6 om arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for arbeidstaker med redusert arbeidsevne på grunn av sykdom e.l. 

Men han tok også opp plikten til å tilrettelegge for arbeidstaker med funksjonsnedsettelse, likestillings- og diskrimineringsloven § 22, samt retten til redusert arbeidstid for arbeidstaker med helseproblemer, arbeidsmiljøloven § 10-2.

Ingen av disse grunnlagene førte fram. I avveiningen mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, fant HR at arbeidsgivers behov for fritt å kunne organisere egen virksomhet (styringsrett) var et tungtveiende moment. 

Nattarbeid (HR-2024-423-A) 

Saken gjaldt rett til fritak fra nattarbeid etter arbeidstidsbestemmelsene, arbeidsmiljøloven § 10-2. Arbeidstaker hadde fått hjerteproblemer, og spørsmålet var om arbeidsgiver hadde plikt til å tilrettelegge ved å tilby arbeid på dagtid i arbeidstakers egen stilling. Vilkåret for slikt fritak er at det kan gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten».

Høyesteretts flertall foretok en konkret interesseavveining, og fant at arbeidstaker ikke hadde rett til tilrettelegging, ettersom tiltaket ville ha innebåret en vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

Helsefagarbeider (HR-2024-1188-A) 

En helsefagarbeider hadde tapt autorisasjonen og kunne ikke lenger utføre arbeid i stillingen han var ansatt i. Arbeidsgiver gikk derfor til oppsigelse, som krever «saklig grunn», arbeidsmiljøloven § 15-7. Som et ledd i denne saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. 

Arbeidstaker hevdet at arbeidsgiver skulle ha tilbudt ham en annen stilling innenfor virksomheten – som var svært stor. En plikt til å tilby «annet passende arbeid» er lovfestet for oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning), men antatt å følge av det alminnelige saklighetskravet ved oppsigelse som er begrunnet i arbeidstakers forhold. 

En slik plikt griper altså inn i arbeidsgivers rett til å velge hvem som skal ansettes i en ledig stilling. I dommen viser Høyesterett også til at dette kan utfordre prinsippet om at en i offentlig sektor skal ansette den best kvalifiserte arbeidstakeren. 

Konkret fant Høyesterett at arbeidsgiver ikke hadde hatt noen plikt til å tilby arbeidstaker en ny stilling. Videre viser en til normen som er fastslått i Multimedieprodusent, hvor hensynet til arbeidsgivers styringsrett er et tungtveiende argument mot å pålegge arbeidsgiver plikt til organisatoriske tilretteleggingstiltak. 

Norsk høyesterettspraksis og forholdet til EU-rettens krav til individuell tilrettelegging

Ingen av de norske sakene tar opp forholdet til den EU-rettslige tilretteleggingsplikten i noen dybde. 

Multimedieprodusent nevner riktignok tilrettelegging på grunnlag av funksjonsnedsettelse, men på et svært overfladisk plan. Det legges til grunn at denne plikten ikke går lengre enn den alminnelige plikten til tilrettelegging som følge av redusert arbeidsevne. 

Arbeidsgivers styringsrett med hensyn til organiseringen av virksomheten fremheves som nevnt som et tungtveiende moment, mens det i diskrimineringsretten gjerne legges til grunn at unntakene fra tilretteleggingsplikten skal tolkes snevert. 

Høyesteretts vektlegging av arbeidsgivers styringsrett som et generelt og særlig vektig motargument mot plikt til tilrettelegging, synes å være i dårlig samsvar med nyere EU-domstolpraksis
- Tine Eidsvaag 

Nattarbeid tar ikke opp tilrettelegging som følge av funksjonsnedsettelse, til tross for at arbeidstaker nok hadde en funksjonsnedsettelse i lovens forstand. Overføring fra nattarbeid til dagarbeid av helsemessige grunner er også en type tiltak som kunne falt inn under arbeidsgivers plikt til organisatorisk tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse. 

I tillegg til arbeidstidsreglene, viser Høyesteretts flertall også til arbeidsmiljølovens mer generelle krav om tilrettelegging på grunn av redusert arbeidsevne (sykdom). Flertallet avgjør deretter saken etter en «alminnelig» interesseavveining, og viser ikke direkte til Multimedieprodusent eller hensynet til arbeidsgivers styringsrett som en selvstendig og tungtveiende faktor. 

Helsefagarbeider faller utenfor det diskrimineringsrettslige området, ettersom arbeidstaker her ikke hadde noen funksjonsnedsettelse. Man kan derfor ikke direkte sammenlikne den med HR Rail, hvor EU-domstolen fant at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging kunne strekke seg til å tilby en helt ny stilling. Men også Helsefagarbeider gjelder arbeidsgivers tilretteleggingsplikt når arbeidstaker blir ute av stand til å utføre arbeid i egen stilling. 

Når Høyesterett så sterkt fremhever hensynet til arbeidsgivers styringsrett – og viser til Multimedieprodusent – kan det tyde på at Høyesterett også vil vektlegge dette hensynet i tilsvarende tilfeller hvor arbeidstaker har en funksjonsnedsettelse. Dommene kan derfor være et signal om at Høyesterett også vil være tilbakeholden med å pålegge arbeidsgiver å tilby arbeidstaker med funksjonsnedsettelse en helt ny stilling, når hun ikke er i stand til å utføre sine tidligere arbeidsoppgaver. 

Hva nå? 

Høyesteretts vektlegging av arbeidsgivers styringsrett som et generelt og særlig vektig motargument mot plikt til individuell tilrettelegging, synes å være i dårlig samsvar med nyere EU-domstolpraksis. 

Riktignok har EU-domstolen vært inne på liknende tanker, se for eksempel sak C-157/15 Achbita, hvor domstolen viste til næringsfriheten som et argument mot at arbeidsgiver skulle ha en plikt til å tilrettelegge på grunn av religion. Men i senere dommer kan det virke som om EU-domstolen har lagt seg på en mer arbeidstakervennlig linje, mens den norske Høyesterett synes å ha gått i motsatt retning.