Økt bruk av KI i jobbsøknader: – Vil sjelden være til kandidatens fordel

Bare det siste året har den hverdagslige bruken av kunstig intelligens (KI) blitt omfavnet av mange. Og det brukes til så mangt: lekser, studier, jobb, eller som psykolog, for å nevne noe.

Men også når man trenger hjelp til skriving av jobbsøknader har KI blitt mer vanlig.

Det merker i alle fall flere av de største arbeidsgiverne i Norge.

– Stadig flere benytter seg av KI i søknaden sin, ja, sier Kate A. Aunaas-Ingram, ansvarlig for rekruttering i Statkraft.

Det samme registrerer Norsk Hydro og Norgesgruppen.

– Det merkes ofte på ordlyden i teksten, og ved at søknadsbrevene kan være ganske like, sier Kine Søyland i Norgesgruppen.

Også Finn.no ser en slik utvikling.

Nylig utførte de en spørreundersøkelse blant drøye 400 jobbsøkere.

Der svarer over 64 prosent at de har brukt KI i forbindelse med en jobbsøknad.

Og nå ser Finn.no at den utviklingen har ført til en tydelig endring i hva som kreves fra arbeidsgiverne når de søker nye ansatte.

Søknadsbrevet på vei ut

– Søknadsbrevet har lenge vært standard i søkeprosessen, men nå ser vi at det er i ferd med å miste sin verdi. Det er ikke lenger søknadsbrevet som skiller kandidatene fra hverandre, sier Christopher Ringvold, jobbanalytiker i Finn jobb.

Ifølge dem handler jobbsøkingen i dag mye mer om dokumentert erfaring, samt en tilpasset, konkret CV.

Skatteetaten valgte i fjor å droppe den klassiske søknadsteksten i de fleste av sine stillingsutlysninger.

Bakgrunnen for dette valget handler ikke direkte om KI-bruk.

– Hvem vi ansetter skal baseres på erfaring, utdanning og personlige egenskaper. Et søknadsbrev kan inneholde informasjon som ikke er relevant for stillingen, noe som igjen kan føre til bevisst eller ubevisst diskriminering. Vi ønsker å minimere sjansen for slikt «støy», forklarer Hanne Revholt i Skatteetaten.

De stiller seg ikke negativ til bruk av kunstig intelligens i en søknadsprosess.

– Det er tidsbesparende. I tillegg er det et helt ordinært hjelpemiddel i 2025. Dersom bruk av KI kan påvirke våre vurderinger, er det vår jobb å sikre at vi får målt reelle kvalifikasjoner hos kandidatene, sier Revholt.

– Dette kan vi gjøre fot eksempel ved å stille gode oppfølgingsspørsmål i intervjuene. At en jobbsøker behersker bruk av teknologi, ser vi på som positivt.

Heller ikke Statkraft er negative til bruk av KI.

Men ansvarlig for rekruttering, Kate A. Aunaas-Ingram, understreker at det kan slå uheldig ut for søkeren.

Viktig med KI-kunnskap

– I de tilfellene hvor det blir copy/paste uten å renskrive det man får fra KI, så kan det påvirke inntrykket i screening-fasen, sier Aunaas-Ingram.

Det samme mener Kristin Ruud i Telenor.

De spør fortsatt etter en søknad eller et motivasjonsbrev når de lyser ut stillinger.

– Det viktigste for oss er at en søknad er personlig, relevant og gir oss innsikt i kandidatens motivasjon. En tekst som fremstår som generisk, gjør det vanskeligere å vurdere kandidaten. KI-genererte søknader uten personlig preg vil derfor sjelden være til kandidatens fordel, sier Ruud.

– Samtidig er Telenor et teknologiselskap. Vi ser på kunstig intelligens som en viktig del av fremtidens arbeidsliv, også i rekruttering. Det betyr at vi er opptatt av kandidatens KI-kompetanse – ikke bare om den finnes, men hvordan den brukes.

Ellen Maria Skjelsbæk, pressetalsperson i Equinor, forteller at utviklingen av KI rett og slett stiller strengere krav til dem som arbeidsgiver.

– KI er kommet for å bli

– KI har kommet for å bli og brukes på tvers av selskapet vårt. Det er naturlig at vi kontinuerlig må tilpasse rekrutteringsprosessene våre i forhold til endringer i rammebetingelser, teknologi, lover og reguleringer, sier Skjelsbæk.

– Søkere har alltid kunne fått hjelp til både søknader og CV-utarbeidelse. Sånn sett har det alltid vært viktig for oss å bruke flere utvelgelsesmetoder som er så treffsikre som mulig for å lykkes med rekrutteringen vår, sier hun.