– Handler om å få en rettferdig sjanse

15 hours ago 1

Jawad Asadi fikk sin første jobb i Elkjøp som 21 år gammel flyktning. I dag sitter han i toppledelsen og er med på å gjøre selskapet til et unntak i norsk næringsliv.

I ledergruppene til Norges hundre største selskaper er det totalt fem personer med ikke-vestlig bakgrunn. To av dem hører til hos Elkjøp. Jawad Asadi er ansvarlig for all butikkdrift i selskapet.

Publisert: Publisert:

Nå nettopp

Kortversjonen

Jawad Asadi begynte som flyktning i deltidsjobb hos Elkjøp og sitter nå i toppledelsen.
Totalt sitter det fem personer med ikke-vestlig bakgrunn i toppledelsen til Norges hundre største selskaper.
Elkjøp skiller seg ut ved å ha to ledere med ikke-vestlig bakgrunn.
En grunn til at selskapet lykkes med mangfold er at de ansetter mange unge og tilbyr intern opplæring og muligheter til å stige i gradene.

Oppsummeringen er laget av AI-verktøyet ChatGPT og kvalitetssikret av E24s journalister

En oktobermorgen har rundt 30 ferske ledere i Elkjøp-butikkene kommet inn til hovedkontoret i Nydalen. Mange av dem er unge, og flere har bakgrunn fra andre deler av verden.

Jawad Asadi (34) er innom for å snakke om ledelse. Det er ikke mange år siden han selv gikk den samme skolen. I dag sitter han i toppledelsen, som ansvarlig for all butikkdrift.

Han har byttet ut de vanlige kontorklærne med den mørkeblå Elkjøp-skjorten, slik han alltid gjør når han møter de som har hverdagen sin i butikkene.

Asadi har holdt mange slike innledninger. Men i dag har han bestemt seg for å droppe powerpointen og gå rett på det han personlig mener er aller viktigst.

Jawad Asadi har selv fulgt lederopplæringen i Elkjøp. Nå er det han som skal lære opp de nye.

Unntaket Elkjøp

Med sin flerkulturelle bakgrunn tilhører Jawad Asadi en liten minoritet i norske ledergrupper.

E24 skrev forrige uke at det bare er én person med ikke-vestlig bakgrunn i ledergruppene til de femti største norske selskapene, ifølge en opptelling gjort av PA Consulting.

Utvidet de søket til de hundre største selskapene, fant de fem med en slik bakgrunn blant de 685 som sitter i disse ledergruppene. To av disse sitter i Elkjøps toppledelse.

E24 ble med på trainee-samling for å snakke med de to lederne og høre hvordan selskapet får til det mange snakker om, men få lykkes med.

Første deltidsjobb

Jawad Asadi forteller til E24 at han aldri glemmer sin første deltidsjobb hos Elkjøp. Da var han var 21 år, ferdig på Manglerud videregående og så vidt i gang med studier.

Mestringsfølelsen var stor første gang han betjente kunder, solgte mobiltelefoner og abonnementer.

– Den følelsen av å bli sett og anerkjent for den jobben jeg gjorde, jeg tror det var den som gjorde at jeg ble i Elkjøp, sier han.

Jawad Asadi opplevde plutselig å bli en del av et team og at det var mange muligheter.

Som trettenåring hadde han kommet til Norge med sine irakiske foreldre, etter å ha bodd både i Iran og Indonesia.

– Jeg følte meg plutselig hjemme. Jeg ble en del av et team, fikk mål jeg klarte å nå og så at det var masse muligheter, forteller han.

I Elkjøp fulgte han det interne opplæringsløpet, steg i gradene og ble varehussjef for flere varehus. For to år siden rykket han opp i ledergruppen som Head of Retail Operations.

Der skulle han snart få selskap av en til med flerkulturell bakgrunn.

Les også

Ledertalentet Jawad Asadi: – Det har vært krevende

Møter ekstra hindringer

– Arbeidstagere med ikke-vestlig minoritetsbakgrunn er underrepresentert på alle ledernivåer, forteller avdelingsleder Benedicte Hollen i Integrerings- og mangfoldsdirektoratet.

Benedicte Hollen

Avdelingsleder i Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (Imdi)

Det kan delvis forklares med at denne gruppen i snitt har lavere utdanning og at mange har bodd og jobbet kortere tid i Norge, mener hun. Men det er ikke hele historien.

– Mange i denne gruppen møter ekstra hindringer og kan oppleve diskriminering i arbeidslivet, det er ikke noen tvil om det, sier hun.

For eksempel viser forskning at særlig jobbsøkere med bakgrunn fra Afrika, Midtøsten og Sør-Asia sjeldnere inviteres på jobbintervju enn andre.

Når det er fem med ikke-vestlig bakgrunn blant de totalt 685 som sitter i ledergruppene i de hundre største selskapene, utgjør de 0,73 prosent. Til sammenligning utgjør denne gruppen 13 prosent av befolkningen som helhet.

Tallene for minoritetsandelen i toppledergruppene er så små at forskerne vet mindre om hva som ligger bak.

– Det trenger ikke være bevisst forskjellsbehandling, men folk har en tendens til å ansette folk som ligner på seg selv, sier Hollen.

– Virket veldig fjernt

På bakerste rad på trainee-samlingen hos Elkjøp, der Jawad Asadi skal holde innlegg, sitter den andre i toppledelsen med ikke-vestlig minoritetsbakgrunn. Med samme blå skjorte og grått, bakovergredd hår.

Sefin Adam har også jobbet seg opp fra en deltidsjobb i Elkjøp og er i dag Head of Sales and Marketing.

Sefin Adam (40) har jobbet i selskapet i femten år. Han vokste opp i Sandvika etter å ha kommet til Norge som flyktning som seksåring med kurdiske foreldre fra Irak.

Også han startet karrieren i Elkjøp i en deltidsjobb etter videregående. En dag tok varehussjefen han til side og fortalte om de interne kursene de tilbød lovende ansatte.

Så sa han noe Adam fortsatt husker godt:

– Om du jobber hardt nok, kan det faktisk hende at du en dag sitter i ledergruppen i Elkjøp. Du trenger ikke mastergrad for å lykkes her.

– Det virket veldig, veldig fjernt da. Men han fikk jo rett, sier Adam.

Siden den gang har han jobbet seg oppover i gradene og i fjor ble han Head of sales and Marketing for hele selskapet.

Skuffende tall

Både Jawad Asadi og Sefin Adam synes det er skuffende hvor få med ikke-vestlig bakgrunn som sitter i toppledelsen i norske selskaper.

– Det er så mange talenter der ute. Den undersøkelsen er et bevis på at ikke alle har fått en rettferdig sjanse. Det gjenspeiler ikke samfunnet, sier Asadi.

Folk med en annen bakgrunn kan ha noen ekstra styrker, sier Jawad Asadi (t.h.). Sefin Adam til venstre.

De tror ikke selskapene kommer til å gjøre noe med det før de innser verdien av et større mangfold.

– For selskaper handler det alltid om penger. De må forstå at folk med en annen bakgrunn faktisk kan ha noen ekstra styrker, sier Asadi.

Som eksempler nevner han at de kan ha ekstra stamina fordi de har møtt mye motstand tidligere i livet, at de bringer inn andre perspektiver og verdifull kjennskap til viktige kundegrupper.

Ulike prognoser

Sefin Adam har tro på at statistikken vil se annerledes ut om ti år.

– Jeg ser mange med minoritetsbakgrunn på ledernivåene under, det gir håp om at det blir flere på toppnivå etter hvert, sier han.

– Han er veldig optimist. Jeg er ikke helt der, sier Asadi.

Han synes det er mye snakk om mangfold. Det er poster på LinkedIn og konsulenter som tilbyr veiledning i mangfoldsledelse. Men han ser lite fremgang og etterlyser mer konkret handling.

Jawad Asadi (t.v.) og Sefin Adam diskuterer ved kaffemaskinen i en pause i traineesamlingen.

Elkjøps oppskrift

Når Elkjøp skiller seg ut i norsk næringsliv, tror Asadi og Adam det særlig skyldes to ting:

For det første ansetter selskapet mange unge, uten høyere utdanning eller tidlig i karrieren, deriblant mange med minoritetsbakgrunn. Slik de begge selv startet i sin tid.

– Du ser ikke etter ferdige ledere. Du ser etter potensial og vurderer hva folk kan bidra med om noen år hvis du støtter og tilrettelegger. Og så gir du folk en sjanse, sier Adam.

Trainee-samlingen i dag er nettopp en del av et opplæringsløp selskapet tilbyr ansatte med lederambisjoner. De fleste lederne rekrutteres også internt.

For det andre peker de på betydningen av rollemodeller.

– Hvis ikke jeg hadde sett flere av våre varehussjefer som ikke var etnisk norske, så kunne det virket veldig fjernt for meg å få en slik rolle, sier Asadi.

Nå håper han det at han og Adam sitter i ledergruppen kan inspirere andre på samme måte.

Les på E24+

Spør om jobben: Redd for å ødelegge sjefens inntrykk av meg

Mot kvotering

Hverken Asadi eller Adam har noen tro på kvotering som virkemiddel for å få inn flere med minoritetsbakgrunn i lederstillinger.

– Det blir bare urettferdig andre veien igjen, sier Asadi.

– Folk skal gjøre seg fortjent til stillingen. Du skal kjenne på den stoltheten at du har gjort deg fortjent til det, istemmer Adam.

– Folk skal gjøre seg fortjent til stillingen, sier Adam.

I stedet oppfordrer de ledelsen i selskaper med lite mangfold å ta et steg tilbake og se hvor de feiler.

– Ta en titt på søknadsbunken og hvor mange med minoritetsbakgrunn som ble innkalt til intervju. Og er det ingen som går videre, se på årsaken til det, sier Asadi.