Meri måtte gjennom test etter test i jobbintervju: – Jeg vet ikke hvor mange timer jeg brukte

– Jeg vet ikke hvor mange timer jeg brukte, men det tok utrolig mye tid. Så fikk jeg ikke jobben.

Det sier Meri Wiik som har søkt på forskjellige jobber opp gjennom årene. Og jobben med å få jobben, syns hun kan være utfordrende.

– Det er veldig tidkrevende å søke jobb. Du blir testa, satt i søkelyset og vurdert hele tida.

Det var stort sett lederjobber hun søkte på sist hun skulle ha ny jobb. Hun opplevde en rekke forskjellige tester og case-leveranser i prosessene.

– Min sterkeste side er ikke logiske tester under tidspress. Det kan gå helt i surr for meg.

Likevel er ikke Wiik negativ til testing, hennes poeng handler om når i søkeprosessen man skal gjøre det, og at det er relevant for stillingen.

Hun nevner blant annet et tilfelle der hun måtte gjennom fem intervjurunder og gjennomførte tester hele veien. Det tok både tid og krefter.

Brukte hodejegere

Å teste kandidater skikkelig har blitt viktig, og ikke minst kan det bli dyrt. Bane Nor brukte 1,5 million kroner på å finne ny konsernsjef.

Aftenposten meldte tidligere i oktober at Bane Nor benytta seg av et rekrutteringsfirma for å fylle posten som har stått tom sia tidligere kringkastingssjef Thor Gjermund Eriksen gikk av på dagen i februar.

– Vi hadde en stillingsprofil som innebar at vi kunne lete etter kandidater langt utafor den tradisjonelle jernbanesektoren vi er i.

– Da må man lete i mange miljøer, som styret vanligvis ikke har full oversikt over, sier Per Sanderud

Han er styreleder i Bane Nor og sier det er en krevende toppstilling som det ikke er lett å rekke opp hånda til, samtidig som de ønska en nøytral part om å diskutere eventuelle kandidater sammen med hodejegere.

Valget falt på Agnete Johnsgaard-Lewis, som i mange år har hatt forskjellige stillinger i Shell.

– Det var en omfattende prosess, der Johnsgaard-Lewis blant annet gikk gjennom en robusthetstest for å se om hun klarte å stå i det kjøret som er en del av jobben som konsernsjef i Bane Nor, sier han.

– Det koster penger å skaffe flinke folk, men hvis vi har fått en god sjef, så er det verdt pengene, sier Sanderud.

Frykt

Øystein Bonvik er rådgiver og forfatter. Han har skrevet boka «Frist meg ikke inn i ledelse», som sier en slik type ansettelse er spesiell og har ofte en høy pris fra rekrutteringsbyråene.

Han mener det er nytt med bruken av hodejegere nedover i systemet, der flere må gjennom tester og andre strenge krav for å bli ansatt.

– Det har spredt seg en oppfattelse av at det er dyrt å gjøre en feilansettelse.

Normalt vil bedrifter selv sende ut stillingsannonser, og velge sine kandidater ut fra disse.

Men Bonvik tror bedrifter regner på tidsbruken for å ansette noen som høy og derfor velger å sette det bort.

Mer «dating»

Kristin Westreng Aas er hodejeger og mener også at det kan bli for mye av testing under en søknadsprosess. Hun er enig i Wiik om at bedriftene må tenke gjennom hva de trenger av testing for å vite om kandidaten er riktig valg eller ikke.

– Det skal også sies at disse personlighetstestene er ganske vanlige, og de tar ikke mye mer enn rundt 40 minutter, digitalt hjemme. Det er nok ikke her problemet ligger, sier hun.

Kombinasjonen mellom tester, oppgaver, intervjuer og samtaler er noe hodejegere ofte bruker. Hun tror jobbsøkere kan føler til tider at det blir voldsomt, men sier at hun har til gode å oppleve at testregimet skremmer vekk folk fra å søke jobb.

– Hvis jeg skal velge ut en kandidat til en ledergruppe, og de opplever at det er overveldende med testing, så ville det vært overraskende.

Øysten Bonvik mener å ansette noen ikke er «rakettforskning», men heller mer som «dating». Bane Nors styreleder fortalte NRK at han brukte et par timers gåtur sammen med Agnete Johnsgaard-Lewis for å bli bedre kjent med henne.

– Det er mennesker vi holder på med, ikke maskiner, matematikk eller regnestykker.

Westreng Aas er enig i at det ikke er «rakettforskning», men at det ligger mye forskning bak dagens personlighetstester og intervjustruktur i søknadsprosesser.

– Det er forsket mye om rekruttering, så ved bruk av evnetester, strukturerte intervjuer, arbeidsprøver så kan du øke sannsynligheten for å treffe rett fra 30 til 70 prosent, sier hun.