Riktig person(lighet) til jobben

Illustrasjonsbilde Foto: Shutterstock

Dropp personlighetstestene neste gang du skal ansette.

Dette er en kronikk

Hvis daten din spurte om du kunne ta en personlighetstest før neste møte, hadde du sikkert blitt skeptisk.

Hva vil en slik test kunne si om hvem jeg faktisk er? Kan jeg forsøke å pynte på sannheten? Ikke minst, hvor relevant er det for om vi faktisk er en god match?

De samme spørsmålene burde vurderes nøye av arbeidsgivere som med den største selvfølgelighet sier at “neste steg er personlighetstest”. Risikoen de løper er å rekruttere på urettferdig og manglende faglig grunnlag.

I Norge har bruken av personlighetstester vært økende siden 1970-tallet, og det er lett å peke på plausible årsaker til at dette har blitt vanlig. Organisasjoner vil ofte se til andre “vellykkede” organisasjoner, og kopiere deres praksis. Problemet er bare at “fordi alle andre gjør det” kan være et forferdelig dårlig argument. 

Personlighetstester kan i liten grad predikere prestasjon i jobben. De er generelt omdiskutert, har stor variasjon i kvalitet, og har blitt kritisert for dårlig evne til å måle “personlighet” på en reproduserbar måte.

Hva “personlighet” egentlig er, er forskerne heller ikke enige om, ei heller i hvilken grad den endrer seg gjennom livet. Hva en “personlighetstest” skal gi svaret på er dermed meget usikkert.

Femfaktormodellen (big five) er den vanligste personlighetstesten å bruke i forskningen. Den belager seg på at variasjonen i folks personlighet i hovedsak kan beskrives ut fra fem faktorer: åpenhet, planmessighet, ekstroversjon, omgjengelighet og nevrotisisme. 

Den faktoren som i størst grad kan si noe om hvordan vi vil gjøre det på jobben er planmessighet. Planmessighet handler blant annet om hvor organiserte, ambisiøse og disiplinerte vi er. Problemet er bare at selv for dette trekket er prediksjonsgraden i beste fall moderat, med en forklaringsevne på rundt 4 prosent. Dette tallet har forskerne selv uttrykt skuffelse over. 

I tillegg viser omfattende forskning at vi ofte vil kunne endre svarene våre i et håp om å tilpasse resultatet på en personlighetstest. Naturlig nok. Når jobbsøkere gjør det, må det være fordi man er overbevist om at arbeidsgivere favoriserer enkelte personlighetstrekk. Resultatet blir et ytterligere betydningsfullt fall i nytteverdien til disse testene for å predikere suksess i jobben.

Dessverre ser jobbsøkerne ut til å ha rett: generelt blir søkere som er mer planmessige, omgjengelige og åpne favorisert. Ekstroverte kandidater opplever fordeler i rekrutteringsprosessen – en tematikk som nettopp ble aktualisert igjen.

Svart på hvitt har vi sett at “alle” søker etter utadvendte og ekstroverte kandidater. Dette har selskapene som ansetter blitt mye mer forsiktig med de siste årene. Likevel, dersom arbeidsgivere oppriktig mener at personlighetstrekk predikerer prestasjon i jobben godt, da burde de jo fortsette å søke etter ekstroverte personer i en del jobber. Da burde de også favorisere eldre over yngre (større planmessighet) og menn over kvinner (lavere nevrotisisme).

Problemet med å beholde testene er altså ikke at det er et ledd i rekrutteringen som tar mye tid og gir meget begrenset nytte. Problemet er at det fort kan føre til et uproporsjonalt, og dermed urettferdig, fokus på enkelte personlighetstrekk – uten å ha noe godt grunnlag for det.

Jeg mener ikke at personlig egnethet er irrelevant. Mennesker med gitte egenskaper vil i større grad enn andre søke seg til gitte jobber. Enkelte personlighetstrekk kan potensielt også være fordelaktig i noen spesifikke jobber. Men mennesker er komplekse, mens testene er simplistiske. Om et testresultat så hadde vært en fasit, så hadde det ikke vært spesielt relevant for de aller fleste jobber. For heldigvis har vi utviklet mestringsstrategier som lar oss overstyre personligheten vår når det er hensiktsmessig – slik at vi kan gjøre en god jobb uansett. 

Like mye som at god seleksjon åpenbart er lønnsomt, så må seleksjon basert på dårlige metoder være kostbart. Så jeg anbefaler å droppe dyre kommersielle tester og heller gjøre som dere ville gjort på en date: stille gode spørsmål og bli kjent.

Jeg er overbevist om at dere vil få svar på det aller meste dere lurer på – og best av alt: et strukturert intervju har mye bedre evne til å si om kandidaten faktisk vil gjøre en god jobb.