Motstand mot arbeidsinkludering: ­– Mykje går føre seg i det skjulte

Denne artikkelen er produsert og finansiert av OsloMet – storbyuniversitetet - les mer.

– Det er avgjerande å få kollegaer med på laget, seier forskar Kjetil Frøyland.

Studien viste at leiarar som hadde søkjelys på at motstand kunne komme, gjerne greidde å snu dette til støtte for den nytilsette. (Foto: NTB)

Det er eit uttalt politisk mål at fleire skal inkluderast i arbeidslivet. Dette krev at leiarar gir moglegheiter for inkludering. 

Men kanskje endå viktigare er det at medarbeidarane i verksemda er med på inkluderingsarbeidet.

– Motstand kan ta form som frustrasjon og irritasjon, men han går ofte føre seg i det skjulte, seier forskar ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI og kompetansesenter for arbeidsinkludering KAI, Kjetil Frøyland.

I ei nyleg utgitt bok om inkluderande arbeidsplassar, beskriv han korleis motstand mot arbeidsinkludering kan arte seg på ulike måtar.

Ikkje nok at leiarar er inkluderande

Frøyland har forska på arbeidsinkludering i mange år, særleg med fokus på unge. Han meiner at inkluderande leiarar berre er starten på inkluderingsarbeidet.

– Det er heilt avgjerande å få medarbeidarane i ei verksemd med på laget, seier han.

Mange tilsette har ein fagleg stoltheit og eit sterkt ønsker om å levere på eit høgt nivå.

– Når det blir tilsett ein medarbeidar med ekstra utfordringar, som kanskje jobbar sakte eller skaper meirarbeid for andre, kan dette føre til både irritasjon og frustrasjon, seier han.

– Det vil ofte vere nokon som er ueinige i at verksemda inkluderer menneske med ekstra utfordringar. Derfor er det viktig å følgje med og legge til rette for at motstanden kan komme til uttrykk, sier forskar Kjetil Frøyland. (Foto: Oslomet)

Motstand kan snuast til støtte

Frøyland meiner det er avgjerande å vera klar over denne faren og arbeide for å unngå det frå starten av, og før den nye medarbeidaren eller kolleger byrjar å mistrivast med situasjonen.

Motstand framstår som dynamisk på den måten at den kan endrast. 

Studien viste at leiarar som hadde søkjelys på at motstand kunne komme, gjerne greidde å snu dette til støtte for den nytilsette.

– Då ser ein meining i arbeidet, støttar, hjelper og yt litt ekstra, seier Frøyland.

Opplevde inkludering som meistring

Det kan også vere noko positivt med motstand - eit teikn på at medarbeidarar bryr seg om jobben sin og ønsker å levere godt.

– Når medarbeidarane fekk eit tydeleg ansvar for at kandidaten skulle trivast, opplevde dei meistring når kandidaten lykkast. Dei byrja å sjå suksessen til kandidaten som noko dei sjølv bidrog til, seier forskaren.

Skap eit klima for ytring

Frøyland peikar på at motstand alltid finst som eit potensial i ein arbeidsplasskultur.

– Det vil ofte vere nokon som er ueinige i at verksemda inkluderer menneske med ekstra utfordringar. Derfor er det viktig å følgje med og legge til rette for at motstanden kan komme til uttrykk.

Open dialog mellom leiarar og tilsette kan bidra til å snu motstand til noko konstruktivt.

– Det hjelper dersom tilsette får høve til å lufte frustrasjonen sin på ein eller annan måte. Når det blir lagt til rette for dialog, opplever mange medarbeidarar at «greitt, vi køyrer vidare – det finst mange gode grunnar til å gjere dette», seier han.

Lykkast ikkje utan kollegaene

I studien kom det fram at leiarar meinte det er umogleg å lykkast med inkludering om ein ikkje får med kollegaene.

– Om ikkje kollegaene er med, så vil dei fort kunne komme til å opptre på ein måte som gjer at dei nytilsette, sluttar av eigen vilje, seier Frøyland.

Høyr episoden under: 

Referanser:

Kjetil Frøyland: Co-Worker Support and Resistance I: Breit, E., Aksnes, S.Y., Boselie, P., van Harten, J. (red) Shaping Inclusive Workplaces for Persons with Disabilities. Palgrave Macmillan, Cham., 2025. Doi.org/10.1007/978-3-031-96315-5_8