Hvis KI tar juniorjobbene, hvem skal bli senior?

Juniorroller må tilpasses KI-revolusjonen.

Tormod Harbo

Økonomi-influenser, foredragsholder, skribent og gründer

Kronikkforfatteren. Foto: Trond Heggelund.

Unge presenteres med karriereveiledning der de fortelles å være synlige, øke sin kompetanse gjennom utdanning, bli tilpasningsdyktige og skille seg ut. Det snakkes i sosiale medier om personlig merkevare, produktivitet, KI-optimalisering og intervjuguider.

Har det viktigste blitt glemt? Hva skjer hvis de første jobbene, «entry level» og juniorroller, blir vanskeligere å få?

Som økonomiinfluencer ser jeg hvor mye unge blir bedt om å optimalisere seg selv for arbeidslivet. De skal være synlige, lære mer, bygge nettverk og forstå teknologi. Likevel snakkes det mindre om hvorvidt arbeidslivet faktisk bevarer gode innganger for dem som skal starte.

Det kan friste å tenke at det lønner seg å kutte ansettelser for å redusere driftskostnader, spesielt lønnskostnader – og dermed forbedre EBITDA. Dette blir for kortsiktig.

KI er først og fremst et verktøy som kan erstatte og forenkle mange oppgaver, uten at hele arbeidstakeren nødvendigvis forsvinner. Eksempler kan være datainnsamling, analyse, rapportutkast, presentasjoner og enkle vurderinger. Problemet er når mange av disse oppgavene ligger nederst i organisasjonen. Da mister man også mye av treningen som bygges gjennom disse rollene.

I flere bransjer, for eksempel finans, har juniorer tradisjonelt lært gjennom datainnsamling, enkle analyser, rapportutkast og presentasjoner. Dette er relevant fordi mange unge møter økonomi og arbeidsliv gjennom nettopp slike oppgaver.

Hvis KI gjør mye av dette raskere, må arbeidsgivere fortsatt sørge for at unge får lære vurderingene bak arbeidet.

Et ferdig svar fra en maskin er ikke nok. Man må også forstå hvorfor svaret er riktig, hvor det kan være feil og hvilke vurderinger som ligger bak.

Det ligger også mye læring i å jobbe tett på mer erfarne personer i organisasjonen. Juniorroller handler om mer enn å utføre enkle oppgaver. De gir også forståelse for arbeidsform, faglige vurderinger, presisjon og ansvar. Mye av dette læres gjennom arbeid, tilbakemeldinger og feil som rettes underveis.

Bedrifter skal kunne endre arbeidsmåter og KI bør brukes.

Problemet kommer hvis effektivisering blir viktigere enn opplæring.

Det er forskjell på å bruke teknologi for å gjøre arbeid bedre og å bruke teknologi på en måte som svekker opplæringen av nye ansatte.

På sikt kan dette også bli et problem for arbeidsgivere. Hvis man kutter juniorroller for å spare tid, svekker man fremtidig kompetanse og inntektskilder. En bedrift kan redusere lønnskostnader på kort sikt, samtidig som den svekker egen evne til å utvikle ansatte som senere kan ta mer ansvar.

Bedrifter bør selvsagt bruke KI. Teknologisk fremskritt som effektiviserer og forbedrer arbeid bør tas i bruk. Da må bedrifter også tenke gjennom hva unge faktisk skal lære når KI tar mange av startoppgavene.

Juniorroller bør derfor redesignes og tilpasses.

De bør bygges rundt KI-bruk, kvalitetssikring, faglig vurdering og veiledning fra mer erfarne ansatte. Man bør lære å bruke KI, forstå faglige feil og utvikle digital dømmekraft. Da kan KI brukes til å lære raskere og samtidig redusere tid og kostnader på en bedre måte.

Dette handler om mer enn unge som ønsker jobb. Det handler også om hvordan bedrifter skal bygge kompetanse over tid. Hvis man automatiserer bort de oppgavene som lærer folk å tenke faglig, kan man spare tid i dag og tape kvalitet senere.

På kort sikt kan juniorer fremstå som en lønnskostnad. Strategisk er de en investering i fremtidig kompetanse. Som andre investeringer kan det gi avkastning over tid, fordi bedriften får sterkere fagmiljøer, bedre kompetanse, flere som kan ta ansvar og bedre grunnlag for fremtidig verdiskaping.

Hvis færre får starte som junior, blir det på sikt også færre som kan utvikle seg til kompetente seniorer.