De skjuler tro, navn og bakgrunn for å slippe unna fordommer – og få jobb

Et inkluderende arbeidsliv handler ikke bare om å åpne døren – det handler også om å gjøre det trygt å gå inn, skriver innleggsforfatterne. Foto: Shutterstock, NTB

Flere unge med minoritetsbakgrunn skjuler deler av identiteten sin for å få jobb. For noen gir navnebytte til et «norsk» navn både flere intervjuer og høyere lønn.

«Jeg har byttet navn fordi jeg tenker at det kanskje blir lettere å få jobb da. Det er jo et navn som er muslimsk, så det er ikke noe særlig å ha på CV-en. Jeg tenker at det er et taktisk trekk, selv om jeg synes det er veldig synd, for det er jo en del av identiteten min.»

Dette er et sitat fra Fatima, en av mange jobbsøkere med minoritetsbakgrunn vi har intervjuet i vårt forskningsprosjekt om diskriminering av minoriteter i arbeidslivet.

Fatima har byttet til et norskklingende navn i et forsøk på å få en jobb. Navnebytte er én av strategiene de vi intervjuet bruker for å komme inn arbeidslivet. Selv om de er født og oppvokst i Norge, opplever de at de må endre eller skjule deler av sin etniske og religiøse identitet for å bli vurdert som kvalifiserte jobbsøkere.

Barrierer

Selvpresentasjon, at vi fremhever noen sider ved oss selv og nedtoner andre, er viktig i enhver jobbsøkprosess. Hvem vil ikke fremstå som den beste versjonen av seg selv overfor en potensiell arbeidsgiver? Dette er noe vi alle kan kjenne oss igjen i, men det er noe særegent ved å skjule eller nedtone sin etniske identitet og religiøse minoritetsbakgrunn. Da er det snakk om en strategi som handler om å håndtere særlige barrierer i samfunnet. Et forsøk på å unngå diskriminering på bakgrunn av etnisitet og religion. For slik diskriminering finnes også i Norge.

Undersøkelser viser at diskriminering er et vedvarende fenomen i det norske arbeidsmarkedet. En fersk studie dokumenterer at muslimske menn må søke tre ganger så mange stillinger for å bli kalt til et jobbintervju som menn med norske navn uten religiøs tilknytning, alt annet likt. Vi har undersøkt hvordan personer med minoritetsbakgrunn håndterer denne virkeligheten. Funnene er både tankevekkende og urovekkende.

Nedtoner og skjuler minoritetsbakgrunn

Selv om de vi intervjuet er oppvokst i Norge, bekymrer de seg for at de ikke vil bli sett på som norske av arbeidsgivere. De er redde for at navnet deres kan by på problemer, fordi arbeidsgiver feilaktig antar at de er en innvandrer med lav språkkompetanse og svak tilknytning til Norge.

Derfor prøver de å unngå negative stereotypier knyttet til innvandrere. Den mest drastiske strategien er å bytte til et mer norskklingende navn, noe flere av deltagerne i studien enten har gjort eller sier at de vurderer å gjøre.

Andre strategier handler om å vektlegge «norske» interesser og å fjerne «minoritetsspesifikk» arbeidserfaring fra CV-en, som at man har hatt et verv i en katolsk eller muslimsk organisasjon eller engasjert seg i antirasistisk arbeid. Og ikke minst: å sikre at man får vist at man behersker norsk.

Enkelte deltagere med dialekt fra andre steder enn det sentrale østlandsområdet forteller at de ringer arbeidsgivere og overdriver dialekten – for som én av dem fortalte: «Utlendinger snakker ikke dialekt.»

Overraskende mange av deltagerne forteller også at de legger ved et portrettbilde av seg selv i jobbsøknader. For de fleste handler det om å forsøke å kompensere for navnet sitt. Som en ung kvinne i tyveårene formulerte det: «Navnet mitt er fremmed og skummelt. Bildet viser at jeg bare er en vanlig jente.» Men å legge ved et bilde av seg selv handler også om å endre på utseendet. Noen glatter ut eller skjuler krøllene for ikke å se for afrikanske ut, andre skjuler hijaben med en caps eller «kompenserer» for hijaben ved ellers å bruke «vestlige» klær.

De vi intervjuet, utfører et omfattende usynlig arbeid for å fremstå som den «riktige typen» minoritet. Dette krever tid og energi og kan være en emosjonell belastning for den enkelte. Men spiller dette arbeidet noen rolle? Kan strategisk selvpresentasjon beskytte mot diskriminering?

Høyere lønn etter navnebytte

For å undersøke dette har vi sett nærmere på den mest ekstreme strategien, nemlig effekten av et formelt navnebytte. Vil Fatima få flere muligheter hvis hun bytter navn til Kari?

For å måle dette har vi benyttet et omfattende datasett over hele Norges befolkning. Datasettet lot oss lage en indeks over hvor «norske» navn er, basert på hvor vanlig et navn er blant majoritetsbefolkningen. Vi fulgte deretter personer i årene før og etter navneendringen og sammenlignet arbeidsmarkedssituasjonen deres med en kontrollgruppe som endrer navn senere.

Det vi fant, var at navneendring til et typisk norsk navn blant innvandrere og etterkommere er et ganske sjeldent fenomen. Men for gruppen som tar skrittet og bytter navnet sitt i folkeregisteret, er det et valg som spiller en stor rolle.

De som bytter til et mer norskklingende navn, opplever en betydelig lønnsvekst – mellom 30 og 40 prosent – og en 7 prosents økning i sannsynligheten for å være sysselsatt. Effekten er særlig tydelig blant innvandrere og etterkommere fra land utenfor Vest-Europa og Nord-Amerika.

Lønnsøkningen reflekterer i stor grad overgang fra lavtlønnede, uformelle jobber til mer stabile og bedre betalte stillinger. Dette tyder på at navneendringen primært påvirker mulighetene til å bli ansatt i nye stillinger snarere enn å forbedre lønnsnivået i eksisterende jobber. Med andre ord, navnebytte kan beskytte mot diskriminering i ansettelsesprosesser.

Premierer vi likhet?

Når Fatima bytter navn til Kari, eller under jobbintervjuet vektlegger at hun er glad i å gå på ski, kan det reflektere hennes faktiske identitet og interesser. Strategiene vi finner, kan altså være et resultat av integrasjon og et svar på strukturelle barrierer i samfunnet. Spørsmålet er likevel: Må man bli lik majoriteten for å få jobb i Norge?

Diskriminering er ikke bare et spørsmål om rettferdighet – det er også et spørsmål om tillit. Hvis unge med minoritetsbakgrunn ikke kan stole på at de blir vurdert ut fra kompetanse og erfaring, men må skjule deler av sin etniske og religiøse identitet for å få en sjanse, har vi et alvorlig problem.

Det er på tide at vi tar dette på alvor. Ikke bare i forskningen, men i den offentlige samtalen. For et inkluderende arbeidsliv handler ikke bare om å åpne døren – det handler også om å gjøre det trygt å gå inn.

Innlegget er signert Julia Orupabo, forsker 1, Institutt for samfunnsforskning, Janis Umblijs, forskningsleder, Oslo Met, Arnfinn H. Midtbøen, professor, Universitetet i Oslo og Are Skeie Hermansen, professor, Universitetet i Oslo.