Vi kan sikre både konfidensialitet og offentlighet

DEBATT: Vi må akseptere at det er en personlig belastning å stå som søker til en offentlig stilling en ikke får, men det finnes en løsning innenfor dagens regelverk.

Det er fullt mulig å gjennomføre ansettelsesprosesser i offentlig sektor som både tar hensyn til kandidatenes konfidensialitet og ivaretar kravet om offentlighet, skriver Hard Olav Bastiansen. Foto: Pål Christensen / Aftenbladet

Etter å ha jobbet med lederutvelgelse i offentlig og privat sektor i over 25 år kan jeg slutte meg uforbeholdent til dem som sier at kravet om offentlige søkerlister kan være en personlig belastning og en hindring for at den beste søkeren velges. «Taperen» kan miste den interne respekten og kollegene kan sette spørsmålstegn ved hvor motivert du er for den jobben du fremdeles skal yte en innsats i.

Debatten om publisering av søkerlister til stillinger i offentlig sektor blusser opp med jevne mellomrom. Løsningen noen skisserer er å endre regelverket, ikke minst fordi det ble laget i en tid med et annet syn på karriereutvikling. Andre hevder at åpenhet er viktig for at befolkningen skal vite hvem som søker og hvem som blir valgt.

Godt forarbeid er viktig

Men det er jo ikke slik at den jevne mann og kvinne sitter og går gjennom CV-en til alle som har søkt en offentlig stilling, for å vurdere hvem som er best egnet. Og det er heller ikke slik at lovverket hindrer konfidensiell behandling av kandidater som ikke tør stå fram. Det er fullt mulig å gjennomføre ansettelsesprosesser i offentlig sektor som både tar hensyn til kandidatenes konfidensialitet og ivaretar kravet om offentlighet. Nøkkelen ligger i forarbeidet, hvilke prosedyrer som følges i forkant av at søkerlisten offentliggjøres.

Løsningen er at det oppnevnte intervjuutvalget foretar uformelle, konfidensielle samtaler med de kandidatene som de anser som mest aktuelle, før søknadsfristen går ut. Slik kan en avklare forventninger fra begge parter. Det er også mulig å gjennomføre personlighetstester og konfidensielle referansesamtaler.

En ansettelse – både i privat og offentlig sektor – skal være riktig for begge parter. Nettopp derfor er det viktig med innledende samtaler for å avklare om det er et grunnlag å gå videre med. I mange tilfeller vil potensielle kandidater velge å ikke søke den aktuelle stillingen fordi samtalene avdekker at det ikke er det riktige for dem.

Sikre en bred forankring

Er en slik fremgangsmåte i strid med formelle krav om transparens? Nei. Ansettelsesprosessen blir ikke en formell prosess før søknadsfristen har gått ut. Fra det tidspunktet bør i utgangspunktet alt være åpent.

De høyeste stillingene i offentlig sektor – som for eksempel kommunedirektør – blir avgjort av et politisk organ som bystyret. Det oppnevnes et intervjuutvalg som får ansvaret for intervjuer og kontakt med kandidatene. Intervjuutvalget legger til slutt fram sin anbefaling til det aktuelle politiske utvalget.

De partiene som ikke selv har vært representert i utvalget kan føle at de står på siden av prosessen. Derfor bør en vurdere å invitere dem inn til et strengt konfidensielt orienteringsmøte hvor de får presentert at alle kandidater som har vært invitert inn i prosessen. Slik blir det endelige valget sikret en bred forankring i hele det politiske miljøet.