Slik brukte Ina (24) KI i søknaden – og landet jobben

I en stadig tettere jungel av KI-tjenester limer mange jobbsøkere inn stillingsutlysningen og laster opp CV-en, som for eksempel i ChatGPT eller andre språkmodeller.

Ut kommer en vurdering av hvor godt de matcher jobben og et ferdig forslag til søknad.

29 prosent av norske unge sier at de brukte KI til å skrive jobbsøknad og CV i fjor, ifølge undersøkelsen Ung 2026 fra Opinion. Tallet for resten av befolkningen er 17 prosent.

Men det mange gjør, er at de kopierer teksten de får og sender den videre som den er.

– Mange bruker KI feil, mener Ina Cabanillas Hansen (24).

Selv endte hun med å få jobben som HR-rådgiver i Ilico etter at hun brukte KI.

Les om hvordan hun gjorde det her ↩

Lett å avsløre

Fire rekrutterere NRK har snakket med, sier at de ofte kjenner igjen KI-skrevne søknader på få sekunder. Søknadene virker ofte glatte og generelle, har like setningsmønstre og mangler konkrete eksempler på erfaring.

– Det er veldig lett å se når noen bare har tatt stillingsutlysningen, kjørt den gjennom Claude eller ChatGPT og sendt inn resultatet uten å gjøre det til sitt eget, sier Kristin Westreng Aas, daglig leder i rekrutteringsbyrået Kløkt Selection.

Sveip til høyre

Ingen av rekruttererne vi har snakket med, sier at de automatisk luker ut søknader som «lukter KI». Men alle mener at måten du bruker KI på, kan bli avgjørende.

– For meg handler det ikke om du har brukt KI eller ikke, men om det avslører en dårlig kommunikasjonsevne, sier Westreng Aas.

– Mange av stillingene jeg rekrutterer til, krever god skriftlig formuleringsevne. Hvis søknaden framstår generisk og tydelig KI-skrevet, kommer du ikke videre. Det kan absolutt straffe seg.

Slik fikk hun jobben

For Ina Cabanillas Hansen er det åpenbart at hun skal bruke KI, også når hun søker jobb.

– KI er flinkere til å se mønstre enn det jeg er, og det tar jeg gjerne til takke med å bruke. Jeg vet også at jeg uansett kommer til å konkurrere mot mennesker som bruker det, sier hun.

24-åringen fra Svolvær i Lofoten mener den riktige måten er å bruke KI som et arbeidsverktøy, ikke til å skrive det siste utkastet som sendes til en arbeidsgiver.

Først bruker hun KI til å komme raskere inn i stillingsutlysningen og gjøre research på bedriften. Deretter bruker hun det til å sortere hva i egen bakgrunn som er relevant for akkurat den jobben. For eksempel ved å trekke ut nøkkelord fra utlysningen og se mønstre i CV-en.

– Det er ikke alle internships eller frivillige verv som er relevante for alle jobber, påpeker hun.

– Søker jeg på en HR-stilling med vekt på tech eller en stilling som teamleder, har jeg ulike erfaringer jeg vil framheve i større grad i søknaden, sier hun.

Samtidig understreker Cabanillas Hansen at vurderingene må være hennes egne. Svaret hun får, er bare et utgangspunkt, og hun må selv revidere utkastet.

– Det er mye lettere å forbedre noe enn å starte helt fra scratch, sier hun.

– KI kan ta feil eller hallusinere, og det er teit om det kommer løgn i søknaden. Den største feilen folk gjør er å ikke faktasjekke svaret opp mot egen erfaring, mener Cabanillas Hansen.

Målet hennes er å spare tid og få oversikt, ikke å la KI tenke for henne.

– Hvis du lar KI gjøre hele jobben, vet du knapt hva du har søkt på. Det merkes på intervju.

KI-verktøy sorterer KI-søknader

Samtidig som jobbsøkere bruker KI til å skrive søknader, skjer det noe på andre sida av bordet. Noen rekrutterere har begynt å bruke KI for å sortere hvem som i det hele tatt kommer videre. I konsulentselskapet Knowit brukes slike verktøy allerede.

Fagansvarlig for rekruttering, Daniel Horn, understreker at de bare bruker KI-verktøy når de rekrutterer til juniorstillinger, som sommervikariater. Det bruker de til sammenstilling av informasjon og som assistent, ikke til å ta beslutninger om hvem som får jobben.

– Til et sommervikariat kan vi få 500 søknader. Da vil vi eksempelvis analysere karakterene til søkerne og sortere ut dem som for har B i faget «objektorientert programmering», fordi stillingen krever disse ferdighetene, forklarer Horn.

Han sier det alltid er en risiko for at man går glipp av noen kandidater, men at de har gjort stikkprøver og konkludert med at de ville endt opp med omtrent samme resultat som KI hvis de hadde gjort jobben manuelt.

Grunnen til at de bruker KI, er å spare tid og redusere magefølelsen.

– Tidligere kunne et team på seks–sju personer sitte og gå gjennom alle søknadene. Da kommer det inn ulike subjektive vurderinger fra person til person, og magefølelse kan være en del av det. Vi tror KI kan hjelpe oss med å få bort noe av den magefølelsesorteringen.

Seniorer rekrutteres på en annen måte, sier Horn, for eksempel ved at Knowit oppsøker dem selv gjennom bransjenettverk eller LinkedIn. Da er antall søkere også langt færre enn til juniorstillingene. Om de bruker KI, er det til kandidatsøk.

– Til stillinger som krever lang erfaring eller solid spisskompetanse, leter vi etter kandidater selv og snakker med folk, sier han.

Algoritme mot algoritme

Imac Maria Zambrana kaller prosessen der en jobbsøker sender en KI-generert søknad, som deretter vurderes av en annen KI, for en simulert interaksjon.

– Det vila da være lite menneskelighet på begge sider av prosessen. Det er en situasjon der vi må tenke på hva det er vi holder på med og om vi får dekket det vi ønsket å dekke, sier hun.

Zambrana er førsteamanuensis i kognitiv psykologi ved Oslos nye høyskole (ONH) og jobber med spørsmål om mennesker og teknologi.

Hun sier at Norge ikke har kommet dit at arbeidsmarkedet styres av algoritme mot algoritme. Det er fortsatt få rekrutterere som kun bruker KI-verktøy til å sortere og vurdere søkere.

Zambrana mener også at mer KI-automatisering kan være til hjelp i noen rekrutteringsprosesser, hvor arbeidsoppgavene eller jobbkriteriene er lettere å spesifisere.

– Hvis man for eksempel skal rekruttere en vakt i en bygning som skal åpne døren hver morgen og passe på at uvedkommende ikke kommer inn, kan KI hjelpe med å sortere ut det meste av søknader der det står «jeg har jobbet som vakt» og sjekke dette opp mot CV-en før man velger å invitere kandidaten til intervju.