Leve hjemmekontoret

I januar ble det signert en ny ordre i Det hvite hus om at ledere i føderale departementer i USA skal pålegge alle ansatte å jobbe fysisk på kontoret fem dager i uken.

Med på kjøpet fulgte trusler om avskjedigelse for amerikanske statsansatte som motsetter seg ordren.

Dette har utløst en dominoeffekt der toppledere i gigantselskaper som Amazon, J.P. Morgan og AT & T følger etter med lignende beslutninger. Og flere kommer nok til å kaste seg på denne bølgen.

Det vil være uklokt.

Forskningsbasert kunnskap viser nemlig at kontortvang ikke er bra, verken for selskapene eller deres ansatte.

Dystre spådommer slo aldri til

I begynnelsen av pandemien kom mange dystre spådommer om at hele næringslivet ville knele under belastningen med pålagt hjemmekontor for alle kontoransatte.

Fasiten etter fem år er at dommedagsprofetiene viste seg å være feil.

Samfunnet tikket videre, bedrifter overlevde, og en digital transformasjon akselererte i et tempo vi tidligere ikke trodde var mulig.

Mennesker i alle aldersgrupper lærte å bruke digitale samarbeidsverktøy. Dette ga en oppblomstring av nye hybride arbeidsformer, der ansatte veksler mellom å være på hjemmekontor og fysiske kontor.

Kunnskapsarbeidere i mange land tilbringer nå i snitt en fjerdedel av arbeidstiden på hjemmekontor.

På tross av mange forsøk fra toppledere på å tvinge folk tilbake til kontorene de siste årene, har nivået på hjemmekontorbruk holdt seg påfallende stabilt.

Omfattende data fra flere solide kilder – U.S. Census Bureau, Stanford Survey of Working Arrangements and Attitudes (SWAA), Kastle Systems' adgangsmålinger i kontorbygg og Placer.ai's mobilitetsdata – viser at hjemmekontorbruken har endret seg relativt lite i de siste årene etter pandemien.

Våre egne analyser av 50 selskaper globalt viser at de fleste av disse ikke har endret sin kontorpolitikk etter pandemien. De få som har innført flere obligatoriske kontordager, opplever ikke nødvendigvis høyere fysisk tilstedeværelse.

Forskning støtter «hybridmodellen»

Initiativ som likner på amerikanske myndigheters beslutning om «kontortvang», begrunnes ofte med påstander om at hybridansatte er mindre produktive enn de som jobber fulltid fra kontoret. Men disse påstandene har ingen støtte i forskningen.

Toppforskning publisert i prestisjetunge tidsskrifter viser tvert imot at:

• Hybridarbeidere opprettholder samme produktivitetsnivå som fulltidskontorarbeidere. I enkelte bransjer er de faktisk mer produktive.
• Hybridarbeidere har vesentlig lavere sannsynlighet for å si opp jobben sin og er mer lojale overfor arbeidsgiver. Det er bra for bedriftene. Høye oppsigelsesrater er nemlig dyrt, fordi nye folk konstant må læres opp og mange ikke blir lenge nok til at de er produktive i jobbene sine.
• Et flertall av ansatte er villige til å ta et lønnskutt, i noen tilfeller opptil 20 prosent, for å beholde muligheten til å jobbe hjemmefra deler av uken.

I tillegg til å gi økt lojalitet overfor arbeidsgiver, har hybridarbeidsmodellen skapt en rekke positive ringvirkninger. En av disse er at småbarnsforeldre forteller om mindre tidsklemme og om bedre balanse mellom jobb og familieliv.

I vår egen forskning finner vi også at de ansatte løser oppgavene sine mer effektivt når de kan påvirke hvor og når de jobber. I tillegg har redusert pendling forbedret luftkvaliteten i urbane områder og hatt positive miljøeffekter.

Det skal ikke stikkes under en stol at hjemmekontor og hybridarbeid gir noen utfordringer også.

Når vi jobber hjemmefra, er det lett å jobbe for mye. Vi møter kollegene sjeldnere og har større risiko for å oppleve ensomhet.

En omfattende studie fra Universitetet i Oslo, som fulgte 6500 arbeidstakere gjennom pandemien og to år etter, fant at jo flere dager folk jobbet hjemmefra, jo mer sannsynlig var det at de ville føle seg ensomme.

Noen av bedriftene vi har studert, har funnet en løsning som ser ut til å redusere ensomhetsproblemet – uten at gevinstene ved hybridarbeid helles ut med badevannet.

Disse bedriftene, som har mye folk på kontoret og samtidig gjør det bra, har basert sine retningslinjer på tillit fremfor kontroll. Her blir team og avdelinger enige om når de skal møtes og hvordan de skal bruke tiden sammen.

Team som samordner sine kontordager på denne måten, rapporterer om bedre psykologisk trygghet, nettverksbygging og gode opplevelser når nyansatte skal innlemmes.

Framtidsrettet arbeidsmodell

Fem år etter den brå digitaliseringen av arbeidslivet, er det på tide å erkjenne at hybridarbeid har kommet for å bli. Ikke som en nødløsning, men som en mer fleksibel, bærekraftig og framtidsrettet arbeidsmodell.

Men suksessen avhenger av hvordan ordningen settes ut i livet.

Den mest effektive tilnærmingen ser ut til å være en fleksibel, tillitsbasert politikk med koordinert tilstedeværelse for medlemmene i team, samt et attraktivt kontormiljø – fremfor strenge oppmøtekrav.

Når vi nå ser hva som skjer i USA, er det viktig at norske ledere holder seg til forskningsbasert kunnskap om hva som gir effektivt samarbeid og fornøyde ansatte.

Norges konkurransefortrinn ligger i at vi har et samfunn med høy tillit, der de ansatte tar ansvar for den jobben de gjør.

Ved å finne en god balanse mellom hjemmekontor og fysisk tilstedeværelse, kan vi utnytte dette fortrinnet til fulle i årene som kommer.