Når ledere kritiserer egne ansatte i media, har noe gått alvorlig galt

DEBATT: Debatten om nye SUS handler ikke bare om bygg og logistikk. Den handler også om tillit. Når ledere velger å møte kritikk fra ansatte med offentlige tilsvar og indirekte kritikk i media, svekkes både pasientsikkerheten og arbeidsmiljøet.

Ledere har institusjonell tyngde. Den enkelte ansatte har sjelden samme plattform, skriver Anna C. Lindbåge, intensivsykepleier ved SUS. Foto: Kristian Jacobsen

Diskusjonen rundt forholdene ved nye Stavanger universitetssjukehus har vært intens den siste tiden. Ansatte har delt bekymringer om arbeidshverdag, organisering og kapasitet. Det er i seg selv ikke et problem, tvert imot er det et sunnhetstegn. Et helsevesen som ikke tåler kritiske røster fra egne ansatte, har allerede fallert.

Det som derimot bør bekymre oss alle, er når ledere eller prosjektansvarlige velger å gå ut i offentligheten og rette kritikk – direkte eller indirekte – mot de samme ansatte som står i førstelinjen hver dag. Når fokus flyttes fra sak til person, fra system til medarbeider, er det ikke bare en kommunikasjonsfeil. Det er et ledelsesproblem.

Skjev maktbalanse

Et sykehus er en av samfunnets mest komplekse arbeidsplasser. Når nye bygg tas i bruk, vil det oppstå utfordringer. Det er forventet. I slike overgangsfaser er man avhengig av åpenhet, trygghet og gjensidig respekt. Vi har sagt ifra med utallige synergier som kun møtes av svadasvar fra overarbeidede ledere. Når det ikke hjelper tar man gjerne hjelp av media for å belyse situasjonen. Vi må kunne si ifra om det som ikke fungerer uten frykt for å bli møtt med offentlig irettesettelse eller bortforklaringer i pressen.

Når ledere i media signaliserer at problemet er «støyen» eller «vinklingen», kan det oppleves som om det største problemet ikke er forholdene ansatte beskriver, men at vi i det hele tatt beskriver dem. Det sender et farlig signal. Ikke bare til dem som allerede har sagt ifra, men til alle de som vurderer å gjøre det.

Maktbalansen i slike situasjoner er skjev. Ledere har institusjonell tyngde. Den enkelte ansatte har sjelden samme plattform. Når kritikk rettes ovenfra og ned i offentligheten, blir det fort urettferdig. Da hjelper det fint lite om en kaller de ansatte for MED-arbeidere, når handling viser det motsatte.

Er taushet lojalitet?

En organisasjon som virkelig ønsker forbedring, lytter først til dem som kjenner hverdagen best. De som står på for pasientene har erfaringer som ingen konsulenter har, eller kan få, samme hvor godt de blir betalt.

God ledelse bør ikke måles i hvor godt man forsvarer et prosjekt utad, men i hvor trygge medarbeiderne føler seg innad. Når ansatte opplever at de oppfattes som lojale dersom de ikke sier noe, eller at kritikk kan bli møtt med offentlig motsvar, forvitrer tilliten. Uten tillit fungerer verken arbeidsmiljø eller pasientbehandling optimalt.

Debatten om nye SUS bør derfor ikke bare handle om vegger og romløsninger. Den bør handle om kultur. Om respekt. Og om forståelsen av at de ansattes stemmer ikke er et angrep, men en forutsetning for forbedring. For både arbeidsmiljøet og sist, men ikke minst pasientene. Det er for pasientene VI er her.