«Jobbskulking»: Kun å telle timer er et utdatert syn på arbeid

Hvis en medarbeider kan oppnå alt som kreves på halve tiden, hvorfor tvinge vedkommende til å være til stede i åtte timer? spør Erlend Tiller. Foto: Vidar Ruud, NTB

Timer på jobb er ikke det samme som timer jobbet.

Dette er en kronikk. Eventuelle meninger i teksten står for skribentens regning. Hvis du ønsker å sende et kronikkforslag, kan du lese hvordan her.

«Alle jukser på jobb – uansett bransje», står det i A-magasinet 12. desember.

Artikkelen tar tak i det som oppfattes som en utbredt «skulkekultur» blant arbeidstagere – og da kanskje spesielt folk som jobber på hjemmekontor.

Men premisset er feil og baserer seg på et utdatert syn på hva som er «arbeid».

Utdatert syn

Dette er en gjennomgående feil som gjentas i debattene om arbeidsmoral, produktivitet og effektivitet: Man fokuserer altfor mye på tiden medarbeiderne tilbringer på jobb – og for lite på resultatene de faktisk leverer.

Dette premisset, som danner grunnlaget for mange av dagens arbeidsgiverstrategier, hører hjemme i forrige århundre. I en moderne verden, spesielt i kunnskapsintensive og kreative bransjer, bør målet være å produsere verdi, ikke å telle timer.

Fleksibilitet bør bli normen, ikke unntaket, slik at medarbeidere kan tilpasse arbeidsdagene etter når de er mest produktive, mener Erlend Tiller. Foto: Privat

Arbeid er ikke nødvendigvis det samme i bransjer hvor fysisk tilstedeværelse er det man leverer, som helsevesen eller transport, og i bransjer hvor resultater leveres mer uavhengig av tidsrammer, for eksempel kunnskaps- eller akkordarbeid.

Oppfordrer til ineffektivitet

Professor Mats Alvesson er sitert i artikkelen om jobbskulking. Han trekker frem «Parkinsons lov» – ideen om at arbeid ekspanderer for å fylle den tiden man har til rådighet.

Når arbeidstid blir en indikator på produktivitet, oppfordrer man til ineffektivitet. Det blir fristende å fylle opp dagen med møteprat og prosjekter som egentlig ikke tilfører verdi. Dette skaper en kultur der det å være opptatt er viktigere enn å være produktiv.

Mange ansatte rapporterer at de kun er effektive i noen få timer hver dag. Betyr det at man skal redusere arbeidstiden deres? Kanskje. Men det viktige spørsmålet er hvordan arbeidsinnsatsen deres kan knyttes til faktiske resultater.

Fordeler ved fleksibilitet

Når fokus skifter fra timer til mål, endres også dynamikken på arbeidsplassen.

Å jobbe mot tydelige, målbare resultater er mye mer motiverende enn å telle timer.

En salgsavdeling bør for eksempel vurderes ut fra inntektene den genererer, ikke hvor lenge selgerne sitter ved pulten sin. Dette skaper en direkte kobling mellom innsats og belønning.

I tillegg bidrar fleksibilitet til bedre trivsel. Hvis en medarbeider kan oppnå alt som kreves på halve tiden, hvorfor tvinge vedkommende til å være til stede i åtte timer?

Å tilby fleksibilitet bygger tillit og fremmer ansvarsfølelse hos de ansatte.

Lik lønn for likt resultat?

Det er også forskjell på folk. Det resultatet jeg bruker åtte timer på å skape, fikser du kanskje på seks. Skal jeg da ha 30 prosent mer betalt enn deg? Eller skal vi ha lik lønn for likt resultat?

Problemene vi ser med ineffektivitet, handler som oftest om systemene, ikke menneskene.

Når ansatte beskriver at de surfer på nettet eller tar ekstra lange lunsjer, er det gjerne fordi oppgavene er for lette eller dårlig definerte, eller fordi arbeidsflyten er ineffektiv. Det er ikke et tegn på lathet, men på strukturelle problemer.

Et eksempel er arbeidsplasser hvor møter som ikke har en tydelig retning, spiser opp store deler av dagen, eller hvor ansatte mangler klare mål for hva de skal oppnå. Vi har alle vært der.

Hva er arbeid egentlig verdt?

For å skape en resultatdrevet kultur må man begynne å sette tydelige og målbare resultater for hver stilling. Det handler om å spørre hva medarbeiderne faktisk skal oppnå og deretter belønne dem for verdien de leverer.

Videre bør tidsrapporter erstattes med målrapporter, slik at medarbeiderne rapporterer på hva de har oppnådd og hvordan de planlegger å oppnå sine neste mål.

Fleksibilitet bør bli normen, ikke unntaket, slik at medarbeidere kan tilpasse arbeidsdagene etter når de er mest produktive.

Til syvende og sist bør vi spørre oss selv: Hva er arbeid egentlig verdt? Hvis man kan oppnå 100 prosent av verdien på halvparten av tiden, hvorfor holde fast ved tanken om at arbeid kun kan måles i timer?

Å betale for resultater og verdi fremfor tidsbruk er en mer effektiv, rettferdig og bærekraftig tilnærming. Dette krever at det gamle paradigmet legges dødt. Det må skapes arbeidsplasser som fokuserer på den verdien arbeidstagerne faktisk leverer – ikke på antallet timer vi bruker på å late som.